miércoles, 13 de agosto de 2014

Reflexiones sobre el desempeño y evaluación en organizaciones

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Hace algún tiempo comentaba sobre las posibilidades de transformar nuestras instituciones educativas en organizaciones que consideren la generación de conocimiento como una tarea multidisciplinaria y construida por diversos entes que interaccionan de manera equilibrada y donde sus interacciones son, quizá, más importantes que las personas mismas. Este enfoque concuerda plenamente con lo que comenté la semana pasada al utilizar el texto de Donella Meadows (Thinking in Systems) sobre conceptos de sistemas complejos. En esta ocasión, bajo la mismas premisas, comentaré otras dos trampas en la que caemos en nuestras organizaciones en los procesos de evaluación y definición de objetivos. Estoy convencido que la definición de objetivos pobres y formas de evaluación dominadas por criterios que promuevan “buenas” evaluaciones para todos son trampas en las que caemos en organizaciones de todo tipo (por ejemplo empresarial, social o educativa). Debido a mi experiencia en este escrito ilustraré los hechos, cuando lo considere necesario, refiriéndome a entidades académicas, seguramente cada uno de los lectores podrá encontrar ejemplos en su entorno inmediato.
Debo reconocer que el sector académico de educación superior de alto desempeño en México es evaluado continuamente por diferentes actores. Déjenme detallar este punto. Un profesor investigador de una institución de educación superior es evaluado por su institución para su permanencia y, en su caso, promoción, pero también puede someterse a otra evaluación en el contexto nacional por parte del Sistema Nacional de Investigadores. Estas dos evaluaciones comparten aspectos, pero en general suelen ser diferentes en el énfasis de los tópicos y en la composición de las comisiones que la realizan. Estas dos evaluaciones redundaran en retribuciones económicas para los académicos, es decir, el salario final del académico depende fuertemente del resultado estas evaluaciones. Hasta aquí pareciera que la situación es adecuada.


Sin embargo, tengo que mencionar que en ocasiones el resultado no favorable de las evaluaciones condiciona la forma misma de la evaluación, y esta es modificada para que la mayoría de los evaluados obtenga mejores niveles de recompensa. Esto conduce a la modificación de criterios que promueven un desempeño que cada vez más pobre generando un corrimiento hacia un rendimiento menor del sistema. En este tópico D. Meadows sugiere mantener los estándares de rendimiento en términos absolutos. Mejor aún, propone que los estándares pueden incrementarse mediante apuestas reales hacia un mejor desempeño basado en la mejora de la infraestructura que permita alcanzar estos nuevos estándares, y así propiciar un mejor rendimiento del sistema.
El otro aspecto consiste en que frecuentemente se busca una meta equivocada. El sistema académico es muy sensible a la retroalimentación y modifica su comportamiento ante indicaciones que pueden orientar en forma inexacta o incompleta. Por ejemplo el demandar la publicación de artículos de investigación es una solicitud incompleta o inexacta. Desde mi punto de vista la sociedad considera a las instituciones de investigación como integrales y demanda algo menos incompleto e inexacto: la generación de conocimiento, formación de personal altamente capacitado y comunicación de estos nuevos conocimientos a la sociedad. Todo ello con la intención de propiciar el bienestar social. Este mensaje no debe ser dado de tal manera que pueda partirse en tres objetivos, sino debe ser transmitido de forma que contemple las variantes de énfasis, pero conserve la unidad de este reclamo social. Para que el sistema sea saludable se debe poner especial atención en no confundir el esfuerzo con el resultado o tendremos una organización que se esfuerza, pero descuida los resultados que la sociedad necesita.
En este sentido podríamos considerar entidades evaluadoras que no sean formadas por entes de la propia organización, con la finalidad de no orientar los indicadores hacia el bajo desempeño. La solicitud de participación de los locales en las comisiones evaluadoras generalmente se argumenta diciendo que los locales conocen más de cerca las características del trabajo de la organización, pero esto conduce, la mayoría de las veces, al desempeño a la baja.
Por otro lado, para propiciar la conciencia sobre la contribución individual al sistema podría demandarse que cada individuo manifieste claramente los aspectos donde contribuye de manera significativa a la organización. Este último punto implicará un reconocimiento de las limitaciones individuales, pero propiciará una conciencia colectiva que resalte las contribuciones del individuo a la organización.
Claramente, las organizaciones requieren de la definición de indicadores de su desempeño y estos indicadores serán múltiples y diversos, así que para tener una organización de excelencia, cada miembro de la organización deberá buscar marcar en algún indicador de desempeño por arriba del promedio. Esta manera mostrará claramente la importancia de cada individuo en el sistema y promoverá un ambiente de reconocimiento mutuo de los miembros de la organización.
Espero sirvan estas discusiones para construir organizaciones que propicien el bienestar social.
Este artículo fue publicado en el periódico La Unión el día 13 de Agosto

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